人材戦略

当社パーパスの実現に貢献する人材が身につけるべきポータブルスキルとして、「多様性受容力」「課題創出力」「挑戦力」「自律的学習力」を定義しています。採用活動においてはこのポータブルスキルの資質を有する多様な人材を採用すべく、様々な取り組みを行っています。

・新卒学生の採用

全国各地の方々と幅広く接点を確保するため、対面とオンライン双方での採用活動を実施しています。
技術系人材の採用では当社の製造拠点で現場見学と面談を行い、文系人材の採用では営業職を中心とした若手社員との座談会の機会を設けるなどしています。さらに、インターンシップも取り入れており、仕事の体験をしていただくとともに、当社の職場環境や社風をより深く理解いただける機会として設けています。

・経験者の採用

今まで以上に多様性に富んだ多くの人材を継続して確保していくために、経験者の採用にも注力しています。事業を牽引する中核人材や高度な専門性を有する人材の確保に向けて処遇制度を新たに整えるなどしています。
また、一般的な選考ルートだけでなく、従業員からの紹介を通じたリファラル採用、当社から積極的にアプローチを行っていくスカウト型採用など、ダイレクトリクルーティングにも取り組むなど、多様な人材を採用すべく幅広い選考活動を展開しています。

・階層別研修・自己啓発支援

新入社員から管理職に至るまでの各ステージに応じた階層別研修を行っています。加えて、自己啓発支援のため、オンライン学習プラットフォームを整備し、自身の求めるスキルを学習できる環境整備にも努めています。

・ミドル層の成長支援

エンゲージメントサーベイの結果から組織全体のパフォーマンスの底上げには、職場を牽引し、事業戦略遂行を主導するミドル層の、職場メンバーの「仕事のやりがい」や「挑戦意欲」を高めるスキルを伸長させることが重要と捉えています。
そこで、各職場のニーズを踏まえたミドル層向け教育コンテンツの企画によりミドル層の指導・育成スキル向上を支援することで、職場活性化につなげていきます。また、前例にとらわれず戦略達成を主導できる人材の育成を促進するため、将来の経営幹部登用を見据えた若手ハイパフォーマーの早期管理職昇格、重責ミッション付与、さらに社内公募やローテーションによる人材育成プログラムなどを積極的に実施しています。

・ITスキル教育

全従業員の担当業務や保有するITスキルに応じたレベル分けを行い、また、各レベルにて目標とする人数割合も設定していきます。その目標達成に向けて各従業員に適切な教育コンテンツを提供できる体系を策定することで、当社グループ全体としてのITリテラシー向上に向けて最大限の効果発揮を図ります。上記に加えて各部門にて業務とITの双方に精通し、業務のデジタル化を推進する部門リーダーの育成にも注力し、DX活動の具体的な成果創出を狙います。

・技術・技能伝承・公的資格取得の奨励と報奨金制度

「技能道場」（広島製作所）、「はがね塾」（日本製鋼所M&E（室蘭製作所））といった社内研修の場を設けており、代々の熟練技能者が受け継いできた技能を若手社員に伝え、「技術力」の素地を有する従業員の裾野を広げています。
また、公的資格取得の奨励と取得した際の報奨金制度、技能認定制度なども導入し、自律的な学びと成長の促進も行っています。

・グローバルビジネススキル

グローバルビジネススキルの習得に関する教育施策も実施しています。ここでは、英語を用いたネゴシエーションやプレゼンテーションなどのスキル向上に加えて、グローバルで通用する思考様式を習得する機会も設けています。加えて、業務に必要な基礎教育・専門教育、海外留学を含む語学教育、人材育成を企図する海外拠点を含めたローテーションも機動的に行い、当社事業の世界規模での展開を牽引する人材を育成しています。
今後は、成長戦略の立案・実行およびそれに必要な管理体制を構築する能力、M&Aに関する知見なども包含したマネジメントスキル習得の教育体系策定に着手していきます。

「適材適所」の考え方を基本に、全ての従業員が持てる能力を発揮し、業務を通じて、特にテクニカルスキル（専門能力）の習得につなげられるよう、各々の適性・個性を踏まえつつ事業遂行に最適な配置を行っています。
加えて、2023年度は、新規業務にチャレンジすることで人材育成につなげることを企図した社内公募を特定部門で実施するなど、自律的なキャリア形成につながる取り組みにも着手しています。

経験者採用ではオンボーディング研修を実施し、新規採用した経験者の着実な定着・活躍を図っています。障がい者採用においては受け入れ部門に事前研修を行い、障がいに対する配慮事項への理解徹底などを行っています。また、女性特有の健康課題に関する教育コンテンツを展開し、各職場での理解支援に取り組んでいます。
当社では女性の従業員数、管理職数が共に少ないことが課題です。女性の管理職として、現在でも営業部門にて部長として、あるいは技術部門やコーポレート部門で課長として活躍する人たちがいますが、今後さらに女性リーダーを輩出するために、女性総合職の新規採用増とリテンション施策によって、管理職をめざす係長級の層を着実に厚くしていく一方、実力を備えた一般職からの登用や経験者採用の積極展開を図ります。あわせて、研修やネットワーク形成など、きめこまやかな支援策を講じます。

法定の育児休業・介護休業の制度を整備し、法改正に合わせて都度見直すことはもとより、在宅勤務や時差出勤、時間単位年休制度を導入して、育児・介護と仕事とを両立しやすい環境整備に努めています。
教育制度面では、意欲に応じてスキルアップできるように自己啓発をサポートする施策も順次進めています。

従業員の多様な価値観やニーズに対応するため、自身に必要な福利厚生メニューを自ら選択することができるカフェテリアプランを整えるなど、制度の充実も図っています。

日本製鋼所では「グローバル採用」として、外国人留学生や長期海外在留経験を持つ方を毎年採用する活動を継続しております。
また、関連会社を含めたグループ全体では、当社駐在員/現地採用者などを含めて500名超が世界各地で雇用されています。
今後は外国籍人材の育成を強化しつつ、海外現地法人との人材交流も検討して参ります。

有給休暇取得日数の増加と時間外労働時間の削減に現在取り組んでいます。
柔軟な働き方（フレックスタイム制・勤務インターバル制度）について、今後検討して参ります。