人的資本戦略
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当社グループが将来にわたりパーパスの体現とビジョンの実現に向けてサステナビリティ経営を遂行するには人的資本が不可欠という考えのもと、マテリアリティに「人的資本の強化とDEI＆B」を掲げています。
それを踏まえて「個」と「組織」は対等であるという認識に立ち、マテリアリティ解決に向けた人的資本戦略を策定しています。
この根底は多様性の確保・向上ですが、さまざまな個性が集まるだけでは価値は生まれません。個性に違いがあっても成果を出せるための配慮と、お互いを認めて尊重し合うことに加え、組織への共感による貢献意欲の高まりが、多様な視点とアイデアを創出し、イノベーションの土壌になると考えています。さらに、これは個性の違いに起因する差別防止にもつながるため、人権尊重の基盤としても位置づけています。
また、「JGP2028」の達成に貢献すべく、事業戦略と人事施策を連動させて「多様な個の自律的成長」と「組織の成果の最大化」を成し遂げ、持続的な企業価値の向上を実現していきます。このために、事業戦略遂行に必要なスキルを多様な「個」がニーズに沿って適時に身につけ存分に発揮できる環境の整備、エンゲージメント向上ならびに挑戦する風土の醸成により、「組織」の変革を進めます。
パーパス体現に向けて、『日本製鋼所グループ「5つの行動指針」』と心理的安全性を確保する「皆さんへの約束」の実践という共通基盤のもと、個性の異なる全ての役職員が各能力を最大限に発揮させて活躍するとともに、健全な議論を活性化させることで、生産性向上やイノベーション創出に向けた推進力としてまいります。
目指す企業像は、《「個の自己実現」と「組織の持続的成長」が相互循環する、「個」と「組織」がともに躍動し続ける企業》です。
当社グループの日々の取り組みがさまざまな社会課題の解決に貢献し、世の中にとって存在価値のある企業であり続け、またそれを私たち自身が実感できるよう、各種施策を実行してまいります。
人的資本戦略に係る指標と目標
「多様な個の自律的成長」と「組織の成果の最大化」の進捗を定量的に評価する目的で、エンゲージメントサーベイの一部指標を用いて、「J-IS指数（JSW-Ikiiki（イキイキ）Status指数）」を設定しました。実施初年度の2023年3月期を100ポイントとすると、2025年3月期は組織風土に関するスコア向上が寄与し、104ポイントとなりました。
人的資本戦略について
人的資本戦略の策定にあたっては「JGP2028」の基本方針である「現有事業の持続的価値向上」「新規事業の創出・育成」に貢献するためのギャップを、「事業戦略と人材の獲得／育成施策の連動強化」ならびに「企業価値向上とイノベーション創出に資する組織風土醸成への貢献」と設定して各種施策を立案しています。
エンゲージメントを高める職場環境の整備
チャレンジが推奨される組織風土への改革
予測困難で変化が激しい事業環境の中で、当社グループが持続的に成長するには、イノベーションを起こし続けることが必要です。そのため高い心理的安全性のもと失敗を恐れずチャレンジすることが推奨される組織風土に変革していかなければなりません。
そこで、2024年3月期からは、風土改革への情熱を持つ社員で構成された組織風土改革プロジェクトチームが、風土改革活動の牽引役として経営層と綿密に連携を取り、ボトムアップとトップダウンの両輪で活動を推進しています。2025年4月には、挑戦を促進する『日本製鋼所グループ「5つの行動指針」』を制定しました。
人事制度においても、管理職には年度目標の中にチャレンジ目標も設定することを義務付け、意識改革と行動促進を図っています。
パーパスの浸透とDEI&Bの推進
当社グループでは、全ての役職員がパーパスに共感・共鳴できるよう活動を進めています。各職場で組織管理職が中心となり、パーパスと日々の業務とのつながりを話し合うワークショップを展開することで浸透を促しています。
また、多様な人材が活躍することによって、さまざまな考え方やアイデアを新たな付加価値につなげることが経営戦略実行に必要です。そこで、マテリアリティにも「DEI&Bの推進」を掲げ、各種施策を進めています。
事業ポートフォリオ戦略達成に向けた人材戦略
事業戦略にマッチングした人材の獲得
当社グループの人員構成は、十分な経験と高いスキルを有する30～40代の中堅層の人材が豊富です。事業戦略を実行し、持続的成長を実現するには、この層の厚みを維持・拡大させる必要があるため、事業部門と協同して採用につとめています。将来の中堅層に成長する新卒者の採用を軸にしつつも、経験者の採用も積極的、かつ通年で実施しています。
また、従業員の保有スキルを可視化するシステムの構築に取り組んでおり、事業戦略に応じた適材適所の人材配置を可能とする環境を整備しています。
個人スキルの開発と組織力（マネジメント力）の強化
多様性を活かし、かつ自律的に課題解決に挑戦することでイノベーションが生まれ、「組織」の成果が最大化されると考えています。それを実現する人的資本戦略では、まずは「個」の能力（職種や役職を問わず必要な基礎能力の「ポータブルスキル」と、業務を通じて身につけていく専門能力の「テクニカルスキル」）の伸長に注力し、各種施策を通じてスキルアップを図っています。特に、若手に対してはさまざまな業務経験を通じた成長を促す目的で、体系的なローテーションも行っていきます。
また、スキルアップした「個」を連動させて「組織」の成果に結びつけるには、各職場のマネジメント能力の強化が必要です。2025年3月期から、組織管理職に対し、組織変革の推進と心理的安全性の担保による“チャレンジ”を推進するマネジメント研修を展開しています。
人的資本マネジメント
当社グループが目指す企業像は、《「個の自己実現」と「組織の持続的成長」が相互循環する、「個」と「組織」が共に躍動しつづける企業》です。このために、事業戦略を起点とした各人事施策を連動させて「多様な個の自律的な成長と活躍」と「組織の成果の最大化」を達成し、持続的な成長と企業価値の向上の実現を目指していきます。加えて、戦略を展開する基盤として従業員の能力を最大限発揮できる職場環境を整える目的で、エンゲージメントを高める施策も推進しています。
JGP2028人事施策テーマ
事業ポートフォリオ戦略達成に向けた人材戦略
適材適所の人材配置
事業戦略の実行にあたり、適材適所の人材配置を行うべく、タレントマネジメントシステムの構築に取り組んでいます。
従業員のこれまでの職務経歴はもとより、保有するスキルを可視化することで、さまざまな事業課題解決に最適な人材配置を推進していきます。また、各々の適性・個性を踏まえつつ、事業遂行に最適な配置を実現するために中期的な育成ビジョンに基づいた人事ローテーションの体系化に取り組んでいます。
加えて、新規業務にチャレンジすることで人材育成につなげることを企図した社内公募を特定部門で実施するなど、自律的なキャリア形成につながる取り組みにも着手しています。
採用面に関しては、理系学生の新卒採用活動において、選考過程にて応募者に対して当社の先輩社員との面談機会を設けるなどし、当社事業への理解を深めていただくとともに、実際の採用面接では入社後の配属予定部門長などが面接員を担い、当社の事業遂行において活躍が期待できる学生の採用に努めています。文系学生の新卒採用活動においても、当社が推し進めているグローバルビジネスへの挑戦意欲なども選考基準として採用活動に取り組んでいます。また、経験者採用においても、事業部門から面接員を選出し、応募者の経歴／志向と当社事業が目指す方向性との一致を図っています。
今後は、博士号取得者など事業ニーズに直結するような高度な専門性を保有する人材の採用拡大にも注力していきます。
マネジメント力とグローバル展開力の強化
エンゲージメントサーベイの結果から、組織全体のパフォーマンスの底上げには、職場を牽引し、戦略達成を主導する組織管理職の強化が必要だと考えています。まずは組織管理職全員に、職場メンバーの「心理的安全性」「仕事のやりがい」を高めるためのスキルを伸長させることが重要と考え、エンゲージメント向上のみならず組織変革やイノベーション創出に資することも視野にマネジメントスキルを身につける研修を強化しました。
また、特に若手社員を対象に、グローバルビジネススキルの習得に関する教育施策も実施しています。ここでは、英語を用いたネゴシエーションやプレゼンテーションなどのスキル向上に加えて、グローバルで通用する思考様式を習得する機会も設けています。
そのほか、業務に必要な基礎教育・専門教育、海外留学を含む語学教育、人材育成を企図する海外拠点を含めたローテーションの相乗効果により、当社グループ事業の世界規模での展開を牽引する人材を育成しています。
今後は、成長戦略の立案・実行およびそれに必要な管理体制を構築する能力、M&Aに関する知見なども包含したマネジメントスキル習得の機会を増やしていきます。
職場ニーズに沿った「学び」の機会提供
職場によって人員構成や課題感は異なることから、全社一律の研修のみならず、さまざまな学習ニーズに応える多様な教育コンテンツを拡充させることが、各職場の実状に適した適時適切な教育機会の提供につながると考え、さまざまな手上げ研修のラインアップに取り組んでいます。加えて、自己啓発支援のため、オンライン学習プラットフォームを整備し、自身の求めるスキルを学習できる環境整備にも努めています。
また、当社グループにて推進しているDX活動の一環としてDX教育にも注力しています。全従業員の担当業務や保有するITスキルに応じたレベル分けを行い、また、レベルごとに目標とする人数割合も設定しています。この目標達成に向けて各従業員がそれぞれのスキルに応じた教育コンテンツで学べる環境の整備を進めており、当社グループ全体としてのITリテラシー向上に向けて取り組んでいます。これに加え、各部門にて業務とITの双方に精通し、業務のデジタル化を推進する部門リーダーの育成にも今後注力し、DX活動の具体的な成果創出を狙います。
教育研修以外の施策として、若手ハイパフォーマーに対する早期抜擢と重責ミッション付与、さらに社内公募やローテーションによる人材育成施策など、将来の経営幹部育成を見据えた施策も積極的に実施しています。
| 各指標 | 2023年 3月期 |
2024年 3月期 |
2025年 3月期 |
|---|---|---|---|
| 1人当たり教育費（千円） | 53.3 | 58.8 | 65.8 |
| 階層別研修受講者数（名） | 266 | 317 | 305 |
| 階層別研修修了率（%） | 98.1 | 98.1 | 98.0 |
| 国家技能検定新規取得者数（名） | 100 | 98 | 104 |
研修制度
評価・処遇
一般社員（非管理職）と管理職とで別に制度を整備しており、各個人の評価が毎年度行われて処遇にも反映されています。
一般社員は、職務遂行能力を重視した評価を行います。一般社員の中で上位資格となる係長級では、求められる役割に応じた目標設定とその達成度合いを評価します。管理職層ではMBO制度を導入しており、自ら事業目標に連動した課題解決と組織開発に関する目標設定を行い、達成に向けて自律的に業務に取り組んでいます。
管理職と係長の目標設定においては上席者とのコミュニケーションを必須としています。これにより、経営目標と各個人が設定する目標との連鎖を強固にし、全従業員が各々の能力を発揮し活躍することと、組織としての経営戦略達成との連動性を担保しています。
なお、管理職層のMBO制度では、従来は単年度の目標設定を行っており、中期的に対処すべき目標への対処にそぐわない面がありました。2024年度より、中期経営計画遂行に対する複数年スパンの目標設定を明確にするとともに、保守的な制度運用とならないようチャレンジ目標も新たに設定する制度としています。
エンゲージメントを高める職場環境の整備
挑戦を促進する仕組みの構築
パーパス／行動指針の共有化
2024年3月期より風土改革活動に取り組んでいますが、その活動を一層促進すべく、2026年3月期より新たに「5つの行動指針」を制定しています。これは従業員の日々の業務における判断・行動の指針となるもので、勇気をもって挑戦することや、失敗を恐れるのではなく、失敗を通して成長することなどを従業員全員に根づかせるような内容となっており、その展開に取り組んでいます。
また、人事制度においても挑戦する人材を評価するような仕組みに改定すべく、見直しを進めています。現在は、管理職制度改定に向けて各種検討事項に対する企画立案を行っています。管理職制度の改定後に一般社員の人事制度改定に着手する予定です。
2023年3月期に制定したパーパスに関しては、組織管理職を起点として、全ての役職員がパーパスに共感・共鳴できるよう活動を進めています。制定した当初より各職場にて組織管理職が中心となり、パーパスと日々の業務とのつながりをみんなで話し合うワークショップを展開することで浸透を促しています。
多様な視点とアイデアの創出
当社グループでは、多様な人材が活躍することによって、さまざまな考え方やアイデアを新たな付加価値につなげることが事業戦略達成に必要と認識しています。そのための土台として、多様な人材を揃えることに加えて、個性が違っても同じ成果を発揮できるようにするための配慮（Equity）と、互いの違いが尊重されていると感じられる場づくり（Inclusion）と共に、会社のパーパスやビジョンへの共感に基づくチームへの高い貢献意欲（Belonging）が必要との考えで「DEI＆B」を推進しています。
属性面の多様性確保においては、現在は少数にとどまる女性従業員の比率の拡大に力を入れています。特に、採用に関する施策では、女性受験者の選考過程において、当社女性従業員による積極的なフォローを行うなどし、女性採用比率拡大につなげるほか、2026年3月期には「くるみん認定」も取得しています。ほかに、障がい者、外国籍の方についても、さまざまなチャンネルを活用するとともに、本人のキャリア志向とのマッチングを重視した採用活動も推進しています。
一方の資質面で多様な人材を採用する取り組みとして、ユニークな人材を獲得すべく、従来の選考フローとは異なった「一芸採用コース」という新卒採用の募集枠を2025年3月期より実施しており、これまでは接点を持てなかったような経験を有す学生の採用につながっています。
さらに、経験者採用にも注力しており、さまざまな経験・経歴やスキルを持った方が多く入社され、人材の多様性向上につながっています。また、若手社員の育成を主眼としたローテーション制度も構築し人材の交流も盛んにすることで、各職場でさまざまなキャリアを持った社員が一つの目標に向かい刺激を与え合う環境をつくっています。
加えて、さまざまな個性や事情を持つ多様な人材が存分に活躍できるよう、柔軟な働き方の推進は引き続き継続するとともに、職場内でのコミュニケーションや相互理解の促進を狙った取り組みも行っています。
管理職に対する組織開発スキルの習得機会を設けるほか、経験者採用者に対してはオンボーディング研修を実施することで採用した経験者の着実な定着・活躍を図り、新規に障がい者を採用する場合は、受け入れ部門に事前研修を行い、障がい者に対する配慮事項への理解徹底などを行っています。
また、女性の管理職として、現在でも営業部門、技術部門、コーポレート部門などで活躍している人たちがいますが、さらに多くのリーダーを輩出するために、女性総合職向けのキャリア研修の充実などを進めています。
その他、女性従業員の皆さんに当社の女性取締役／監査役との座談会の場を設け、職場環境に関する様々な意見を集めるなどして女性が働きやすい環境の整備に努めています。
当社でのDEI＆B推進の一環として、多様な個性や事情を持った従業員が、無意識に活躍の機会を狭めることが無いよう、アンコンシャス・バイアス研修も全従業員向けに実施しています。
| 各指標 | 2023年 3月期 |
2024年 3月期 |
2025年 3月期 |
|---|---|---|---|
| 総合職新卒女性採用比率（%）※1 | 15.6 | 25.0 | 22.4 |
| 係長級に占める女性比率（%） | 10.1 | 10.1 | 10.1 |
| 育児休業取得者数（名） | 38 | 60 | 61 |
| 障がい者雇用率（%）※2 | 2.46 | 2.42 | 2.61 |
- ※1 総合職新卒女性採用比率は対象事業年度中に採用内定し次年度4月1日に入社した人数比率となります。
- ※2 各年度6月1日時点
エンゲージメントサーベイの結果を踏まえた取り組み
2022年度から年に一度、第三者機関を活用したエンゲージメントサーベイを実施しています。
その結果を踏まえて、まずはすべての従業員が活躍できるよう組織管理職向けの教育を充実させ、各職場間でのマネジメントのバラつきをなくすとともに底上げを図っています。また、入社後に勤続を重ねるにつれスコアが漸減する傾向もあったため、若手社員の入社後のフォローを充実させて存分に力を発揮できるような環境整備を強化しています。
女性社員については、男性に比べて高いスコアとなっていますが、分析結果からはキャリア意識の面でのサポートを必要としていることも認識しており、それぞれのキャリアビジョンに寄り添うべく、女性社員の上長も含めた形での支援策検討も行っていきます。
ワーク・ライフ・バランスをサポートする制度などの整備
法定の育児休業・介護休業の制度を整備し、法改正に合わせて都度見直すことはもとより、在宅勤務や時差出勤、時間単位年休制度を導入して、育児・介護と仕事とを両立しやすい環境整備に努めています。
教育制度面では、意欲に応じてスキルアップできるように自己啓発をサポートする施策も順次進めています。
福利厚生
従業員の多様な価値観やニーズに対応するため、自身に必要な福利厚生メニューを自ら選択することができるカフェテリアプランを整えるなど、制度の充実も図っています。
外国人の雇用推進
日本製鋼所では「グローバル採用」として、外国人留学生や長期海外在留経験を持つ方を毎年採用する活動を継続しております。
また、関連会社を含めたグループ全体では、当社駐在員/現地採用者などを含めて500名超が世界各地で雇用されています。
今後は外国籍人材の育成を強化しつつ、海外現地法人との人材交流も検討して参ります。
働き方改革
有給休暇取得日数の増加と時間外労働時間の削減に現在取り組んでいます。
柔軟な働き方（フレックスタイム制・勤務インターバル制度）について、今後検討して参ります。
育児と仕事の両立支援制度
結婚・出産などのライフイベントは、働き方に大きな影響を与えます。
当社では、そのようなライフイベントを大切にしながら、社員が長く働き続けることが出来るようにサポート体制を整えています。
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01 自己申告と2wayコミュニケーション
自己申告制度を通じて、業務の適性や将来のキャリア形成について上司に相談できます。従業員の適性をふまえてキャリアアップが図れるよう支援しています。
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02 母体の保護
妊娠中及び出産後1年以内の女性社員に対し、通院に必要な時間を勤務時間として認めたり、医師からの指導があった場合には出勤時間の変更や休憩時間の調整ができます。また原則として海外・国内を問わず出張は禁止としています。（※運用は社内規定に基づく）
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03 産前産後休暇
産前産後を通じて計100日間の休暇を認めており、産前に6週間、産後に残日数を取得できます。
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04 子の出産特別休暇
妻の出産時の付き添いや、入院中の世話、入退院の付き添いの際に取得できる制度となります。
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05 育児休業
子どもが満1歳6ヶ月に達する日までの間、育児のために休業することができます。この制度は女性従業員に限らず、男性従業員も取得可能です。
また、保育所に入所できないなど特別な事情がある場合には、社内規定に基づき満2歳に達するまでの間で取得可能です。
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06 子育てサポート休暇
子どもが小学校3年生修了までの間、負傷・疾病にかかった場合の世話や、予防接種/健康診断のための通院、入学式/授業参観等の行事参加や学級閉鎖時に必要な日数を子育てサポート休暇として取得できます。（※運用は社内規定に基づく）
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07 時間短縮勤務/08 時間外労働の免除
子どもが小学校を卒業するまで、時間短縮勤務を認めているほか、社内規定に基づいて時間外労働免除の措置も設けています。この制度は女性従業員に限らず、男性従業員も申請可能です。
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09 時間単位の有休取得制度
付与された有給休暇日数の範囲内で、年間5日まで1時間単位の有給休暇を取得できる制度です。1時間だけ、3時間だけ、と取得可能ですので、通常の有給休暇よりも自分のスケジュールと仕事の両立がしやすくなっています。
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10 時差出勤制度/11 在宅勤務制度
在宅勤務制度は会社に出勤することなく自宅で働く勤務形態を取ることのできる制度です。
時差出勤制度は始業時間（7時30分～10時の間で選択可能）を変更して通勤時の混雑や密を避ける勤務形態を取ることができます。両制度共に本社のみとなります。
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12 配偶者・同性パートナー転勤休職制度
勤続年数3年以上の従業員であれば、その配偶者・同性パートナーが国内・海外へ転勤を命じられた場合に最大3年間休職し、転勤先へ同行することができます。この制度は女性従業員に限らず、男性従業員も取得可能です。（※運用は社内規定に基づく）
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13 キャリアリターン（再雇用）登録制度
勤続3年以上の従業員が結婚・出産・配偶者の転勤・育児・介護を理由に退職する場合、退職前に登録しておくことで、退職から3年以内であれば再度当社で働く事ができる制度です。この制度は女性従業員に限らず、男性従業員も取得可能です。
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