事業戦略の遂行において、最も重要な人材層は、若手とベテランをつなぎ職場を牽引する中間層と考えます。そのため、将来の中間層に成長する若手社員を継続して採用し続けることが、当社の持続的成長には必須となります。また、さまざまなバックグラウンドを持ち、当社グループの多様性を広げてくれる経験者の獲得も極めて重要です。そこで、新卒者、経験者、女性、障がい者、外国籍の方など、多様な人材を獲得できるようにさまざまなチャンネルを活用して年間を通じた採用活動を推進しています。

多様性を活かし、かつ自律的に課題解決に挑戦することでイノベーションが生まれ、「組織」の成果が最大化されると考えています。それを実現する人的資本戦略では、まずは「個」の能力の伸長に注力しています。「個」の能力を、職種や役職を問わず必要な基礎能力の「ポータブルスキル」と、業務を通じて身につけていく専門能力の「テクニカルスキル」と定義し、各種人事施策を通じてスキルアップを図っています。
また、スキルアップした「個」を連携させて「組織」の成果に結びつけるには、各職場でのマネジメント能力を高める必要があります。そこで2024年度よりすべての組織管理職を対象に組織変革の推進と、心理的安全性の担保による“チャレンジ”を推進するマネジメントスキルに関する教育研修を展開しています。

VUCAとよばれる予測困難で変化が激しい事業環境の中で、当社グループが持続的な成長を成し遂げていくには、連続してイノベーションを起こし続けることが必要です。このようなイノベーションを生むには、高い心理的安全性のもと従業員が失敗を恐れずリスクを取ってチャレンジすることが推奨される組織風土に変革していかなければなりません。
そこで、2023年度からは風土改革への情熱を持つ社員を公募し、組織風土改革プロジェクトチームを発足させ、当社グループにおける風土改革活動の牽引役として活躍していただいています。活動においては経営層と綿密に連携を取っており、ボトムアップとトップダウンとの両輪により、有効性・即効性の高い風土改革を推進しています。
人的資本戦略においても風土改革を推進させるべく、評価制度の改定などを通じて役職員の意識変革を図っており、各管理職は年度の目標管理の中にチャレンジ目標も設定するようにして、挑戦行動の促進に取り組んでいます。

当社グループでは、2022年度にパーパスを起点とする企業グループ理念体系を制定しました。現在は、組織管理職を起点として、すべての役職員がパーパスに共感・共鳴できるよう活動を進めています。各職場では組織管理職が中心となり、パーパスと日々の業務とのつながりをみんなで話し合うワークショップを展開することで浸透を促しています。
また、多様な人材が活躍することによって、さまざまな考え方やアイデアを新たな付加価値につなげることが経営戦略実行に必要と認識しています。パーパスの体現をさらに強化するには、多様性の幅をさらに広げる必要があります。そのためには、個性を発揮して存分に働ける職場環境や、個性に寄り添うような育成施策などの取り組み強化が重要です。そこで、従来のマテリアリティでは「D&I」であったところを、新たに｢E｣と｢B｣を多様性の定義に追加し、｢DEI&B｣としました。

事業戦略にマッチングした人材の獲得

当社グループの人員構成は、十分な経験を積んだ、高いスキルを有する30～40代の中間層の人材が豊富です。事業戦略を実行し、持続的成長を実現するには、事業を牽引するこの年代の人数規模を維持・拡大させる必要があります。また、将来の中間層に成長する若手としての新卒者の採用に注力することを基本としつつ、経験者の採用も積極的、かつ通年で実施しています。

多様な人材の獲得

マテリアリティとして掲げるDEI＆Bの推進のために、さまざまな属性や資質を持つ人材を採用し、多様性を向上させます。
属性面の多様性確保においては、現在は少数にとどまる女性従業員の比率の拡大を最優先としています。特に、採用に関する施策では、女性受験者の選考過程において、当社女性従業員による積極的なフォローを行うなどし、女性採用比率拡大につなげています。ほかに、障がい者、外国籍の方についても、さまざまなチャンネルを活用するとともに、本人のキャリア志向とのマッチングを重視した採用活動も推進しています。
一方の資質面で多様な人材を採用する取り組みとして、一芸に秀でたユニークな人材を獲得すべく、従来の選考フローとは異なった「熱血採用コース」という新卒採用の募集枠を2024年度より新設しています。また、経験者採用にも注力した結果、2023年度の採用者数の4割近くを経験者が占めており、さまざまな経験・経歴やスキルを持った方が多く入社され、人材の多様性向上につながっています。

階層別研修・自己啓発支援

新入社員から管理職に至るまでの各ステージに応じた階層別研修を行っています。加えて、自己啓発支援のため、オンライン学習プラットフォームを整備し、自身の求めるスキルを学習できる環境整備にも努めています。

組織管理職の成長支援

エンゲージメントサーベイの結果から、組織全体のパフォーマンスの底上げには、職場を牽引し、戦略達成を主導する組織管理職の強化が必要だと考えています。
まずは組織管理職に、職場メンバーの「心理的安全性」「仕事のやりがい」を高めるためのスキルを伸長させることが重要と考え、エンゲージメント向上のみならず組織変革やイノベーション創出に資することも視野にマネジメントスキルを身につける研修を強化しました。
加えて、職場によって人員構成や課題感は異なることから、さまざまな学習ニーズに応える多様な教育コンテンツを拡充させ、各職場の実状に適したスキル向上を支援していきます。また、若手ハイパフォーマーに対する早期抜擢と重責ミッション付与、さらに社内公募やローテーションによる人材育成施策など、将来の経営幹部登用を見据えた施策も積極的に実施しています。

ITスキル教育

全従業員の担当業務や保有するITスキルに応じたレベル分けを行い、また、レベルごとに目標とする人数割合も設定しています。この目標達成に向けて各従業員がそれぞれのスキルに応じた教育コンテンツで学べる環境の整備を進めており、当社グループ全体としてのITリテラシー向上に向けて取り組んでいます。これに加え、各部門にて業務とITの双方に精通し、業務のデジタル化を推進する部門リーダーの育成にも今後注力し、DX活動の具体的な成果創出を狙います。

技術・技能伝承、公的資格の取得奨励と報奨金制度

｢技能道場（広島製作所）｣｢はがね塾（日本製鋼所M&E室蘭製作所）｣といった社内研修の場を設けており、代々の熟練技能者が受け継いできた技能を若手従業員に伝え、熟練技能者の素地を有する従業員の裾野を広げています。また、公的資格取得の奨励と取得した際の報奨金制度、技能認定制度なども導入し、自律的な学びと成長の促進も行っています。

グローバルビジネススキル

グローバルビジネススキルの習得に関する教育施策も実施しています。ここでは、英語を用いたネゴシエーションやプレゼンテーションなどのスキル向上に加えて、グローバルで通用する思考様式を習得する機会も設けています。
加えて、業務に必要な基礎教育・専門教育、海外留学を含む語学教育、人材育成を企図する海外拠点を含めたローテーションの相乗効果により、当社グループ事業の世界規模での展開を牽引する人材を育成しています。
今後は、成長戦略の立案・実行およびそれに必要な管理体制を構築する能力、M&Aに関する知見なども包含したマネジメントスキル習得の教育体系策定に着手していきます。

一般社員（非管理職）と管理職とで別に制度を整備しています。一般社員は、職務遂行能力を重視した評価を行います。一般社員の中で上位資格となる係長級では、求められる役割に応じた目標設定とその達成度合いを評価します。管理職層ではMBO制度を導入しており、自ら事業目標に連動した課題解決と組織開発に関する目標設定を行い、達成に向けて自律的に業務に取り組んでいます。
管理職と係長の目標設定においては上席者とのコミュニケーションを必須としています。これにより、経営目標と各個人が設定する目標との連鎖を強固にし、全従業員が各々の能力を発揮し活躍することと、組織としての経営戦略達成との連動性を担保しています。
なお、管理職層のMBO制度では、従来は単年度の目標設定を行っており、中期的に対処すべき目標への対処にそぐわない面がありました。2024年度より、中期経営計画遂行に対する複数年スパンの目標設定を明確にするとともに、保守的な制度運用とならないようチャレンジ目標も新たに設定する制度としています。

2022年度から年に一度、エンゲージメントサーベイを実施しています。その結果を踏まえて、まずはすべての従業員が活躍できるよう組織管理職向けの教育を充実させ、各職場間でのマネジメントのバラつきをなくすとともに底上げを図っています。
また、入社後に勤続を重ねるにつれスコアが漸減する傾向もあったため、若手社員の入社後のフォローを充実させて存分に力を発揮できるような環境整備を強化しています。
女性社員については、男性に比べて高いスコアとなっていますが、分析結果からはキャリア意識の面でのサポートを必要としていることも認識しており、それぞれのキャリアビジョンに寄り添うべく、女性社員の上長も含めた形での支援策検討も行っていきます。

法定の育児休業・介護休業の制度を整備し、法改正に合わせて都度見直すことはもとより、在宅勤務や時差出勤、時間単位年休制度を導入して、育児・介護と仕事とを両立しやすい環境整備に努めています。
教育制度面では、意欲に応じてスキルアップできるように自己啓発をサポートする施策も順次進めています。

従業員の多様な価値観やニーズに対応するため、自身に必要な福利厚生メニューを自ら選択することができるカフェテリアプランを整えるなど、制度の充実も図っています。

日本製鋼所では「グローバル採用」として、外国人留学生や長期海外在留経験を持つ方を毎年採用する活動を継続しております。
また、関連会社を含めたグループ全体では、当社駐在員/現地採用者などを含めて500名超が世界各地で雇用されています。
今後は外国籍人材の育成を強化しつつ、海外現地法人との人材交流も検討して参ります。

有給休暇取得日数の増加と時間外労働時間の削減に現在取り組んでいます。
柔軟な働き方（フレックスタイム制・勤務インターバル制度）について、今後検討して参ります。